Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě: Má chodit do práce, nebo ne?

Zjistěte příčinu absence

Pokud zaměstnanec ve výpovědní lhůtě nechodí do práce, je nezbytné nejdříve zjistit příčinu jeho absence. Zaměstnanec má během výpovědní lhůty stále povinnost docházet do práce a plnit své pracovní úkoly, pokud se nedohodl se zaměstnavatelem jinak. Mezi nejčastější důvody absence může patřit nemoc, dovolená nebo rodinné důvody. V případě nemoci je zaměstnanec povinen dodat zaměstnavateli neschopenku. Pokud si chce zaměstnanec během výpovědní lhůty vyčerpat dovolenou, měl by o tom informovat zaměstnavatele a dohodnout se s ním na termínu. V případě absence z jiných důvodů by měl zaměstnanec o důvodu informovat zaměstnavatele a doložit ho. Komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je v tomto období klíčová pro předcházení nedorozuměním a případným sporům.

Komunikujte se zaměstnancem

S ukončením pracovního poměru se pojí různé povinnosti a práva, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Zaměstnanec, který se nachází ve výpovědní lhůtě, má právo na poskytnutí pracovního volna k hledání nového zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen toto volno poskytnout v rozsahu alespoň 2 dnů v týdnu, a to v případě, že výpovědní doba trvá alespoň 2 měsíce. V případě kratší výpovědní doby má zaměstnanec nárok na polovinu z uvedeného volna. Důležité je, aby zaměstnavatel se zaměstnancem o čerpání tohoto volna komunikoval a aby spolu našli oboustranně vyhovující řešení. Zaměstnanec by měl zaměstnavatele o čerpání volna informovat v dostatečném předstihu a zaměstnavatel by měl žádost o volno schválit, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Odmítnutí volna bez vážných důvodů je ze strany zaměstnavatele v rozporu se zákoníkem práce.

Zvažte možnosti řešení

Pokud se zaměstnanec ve výpovědní lhůtě nechopí svých pracovních povinností, je nezbytné, aby zaměstnavatel zvážil všechny dostupné možnosti a postupoval v souladu se zákoníkem práce. Ignorace takové situace může vést k právním komplikacím a zbytečným sporům.

V první řadě je vhodné s nepracujícím zaměstnancem provést pohovor a zjistit důvody jeho chování. Možná se potýká s osobními problémy nebo má výhrady k pracovnímu prostředí. Otevřená komunikace může vést k nalezení oboustranně přijatelného řešení, jako je například zkrácení výpovědní lhůty dohodou.

Pokud se ukáže, že zaměstnanec nemá závažný důvod pro svou nečinnost a jeho chování je úmyslné, má zaměstnavatel právo přistoupit k razantnějším krokům. Může mu udělit písemnou výtku, a v krajním případě i okamžitě zrušit pracovní poměr. Nicméně i v takovém případě je nutné dodržet všechny zákonné podmínky a postupovat s rozvahou.

Veďte dokumentaci

Během výpovědní doby je důležité vést si veškerou dokumentaci. Uchovávejte si kopie veškeré korespondence se zaměstnavatelem, ať už se jedná o e-maily, doporučené dopisy nebo zápisy z porad. Tyto dokumenty mohou sloužit jako důkaz v případě sporu. Zaměstnanec, který ve výpovědní lhůtě nepracuje, by si měl vést evidenci o tom, kdy a jak se snažil kontaktovat zaměstnavatele ohledně přidělení práce. Důležité je také zaznamenávat si informace o neproplacené mzdě nebo jiné náhradě, na kterou má zaměstnanec nárok. V případě nejasností ohledně práv a povinností během výpovědní lhůty je vhodné obrátit se na odborníka, například na právníka specializujícího se na pracovní právo nebo na odborovou organizaci.

Dodržujte zákoník práce

Situace, kdy zaměstnanec ve výpovědní lhůtě nepracuje, není neobvyklá. Důvody mohou být různé, od osobních až po hledání nového zaměstnání. Ať už je důvod jakýkoli, je důležité si uvědomit, že výpovědní lhůta není dovolená a vztahují se na ni určitá pravidla. Zaměstnanec je povinen se řídit zákoníkem práce a dodržovat své pracovní povinnosti, dokud pracovní poměr neskončí. Zaměstnavatel má právo požadovat po zaměstnanci plnění jeho pracovních úkolů a zaměstnanec je povinen se těmto požadavkům v souladu se sjednanou pracovní smlouvou podřídit. Nepřítomnost na pracovišti bez schválení nadřízeného může být považována za neomluvenou absenci, což může mít pro zaměstnance negativní důsledky, včetně krácení mzdy nebo i okamžitého zrušení pracovního poměru.

Zaměstnanec musí mít důvod

Zaměstnanec, který dal výpověď nebo dostal výpověď od zaměstnavatele, se ocitá ve výpovědní lhůtě. Během této doby běží mnoho povinností, ale i práv. Co se týče pracovní docházky, i zde platí jasná pravidla. Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě zkrátka nemůže jen tak nechodit do práce.

Nepřítomnost v práci během výpovědní lhůty musí být vždy řádně omluvena, a to ze stejného důvodu, jako by tomu bylo v případě standardního pracovního poměru. Zaměstnanec tak musí doložit důvod své nepřítomnosti, například lékařskou zprávou v případě nemoci. Zaměstnavatel má právo požadovat doložení důvodu nepřítomnosti a v případě, že jej zaměstnanec nepředloží nebo je důvod neoprávněný, může mu hrozit i další postih. Může se jednat o neproplacení mzdy za dané období, v krajních případech i o okamžité zrušení pracovního poměru.

Je důležité si uvědomit, že výpovědní lhůta je stále dobou trvání pracovního poměru a vztahují se na ni veškerá práva a povinnosti z něj plynoucí.

Zaměstnanec musí informovat zaměstnavatele

Zaměstnanec, který dal výpověď nebo se s ním zaměstnavatel dohodl na ukončení pracovního poměru, má v mnoha případech během výpovědní lhůty stále povinnost docházet do práce. Tato povinnost trvá až do posledního dne pracovního poměru. Zaměstnanec je povinen informovat zaměstnavatele o tom, že nebude moci během výpovědní lhůty docházet do práce. Důležité je, aby tak učinil včas a písemnou formou. V opačném případě se vystavuje riziku porušení pracovních povinností, což může mít za následek sankce ze strany zaměstnavatele, včetně případného odstupného.

Během výpovědní lhůty má zaměstnanec nárok na placené volno pro hledání nového zaměstnání. Rozsah tohoto volna se liší podle délky trvání pracovního poměru. Zaměstnanec má také právo na to, aby mu zaměstnavatel umožnil účast na pohovorech u potenciálních nových zaměstnavatelů. I v těchto případech je však vhodné, aby zaměstnanec o svém záměru informoval zaměstnavatele včas a s dostatečným předstihem.

Zaměstnavatel může, ale nemusí souhlasit

Zaměstnanec, který dal výpověď nebo dostal výpověď od zaměstnavatele, nastupuje na výpovědní dobu. Během této doby běží pracovní poměr dál a zaměstnanec má i nadále povinnost chodit do práce a plnit své pracovní úkoly. Co když ale zaměstnanec nechce nebo nemůže ve výpovědní době pracovat?

Zaměstnavatel může, ale nemusí s touto variantou souhlasit. Zaměstnanec a zaměstnavatel se můžou dohodnout, že zaměstnanec ve výpovědní době pracovat nebude. Můžou se domluvit na neplaceném volnu nebo na tom, že si zaměstnanec vybere dovolenou. Pokud zaměstnavatel souhlasí, aby zaměstnanec ve výpovědní době nepracoval, a zaměstnanec neodpracoval všechny směny, má nárok na poměrnou část mzdy. Zaměstnanec by si měl dát pozor na to, aby neporušil pracovní kázeň. Pokud by například odešel z práce bez souhlasu zaměstnavatele, mohl by být sankcionován.

Dovolená

Zaměstnanci ve výpovědní lhůtě náleží stále pracovní volno za stejných podmínek jako před jejím započetím. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci bránit v čerpání dovolené, na kterou mu během výpovědní lhůty vznikl nárok, a to ani v případě, že zaměstnanec již nepracuje. Zaměstnanec má právo na poměrnou část dovolené za odpracované měsíce v daném roce. Pokud zaměstnanec nestihne vyčerpat všechnu dovolenou do konce výpovědní lhůty, má nárok na proplacení nevyčerpané dovolené v plné výši. Je důležité si uvědomit, že i během čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě trvá pracovní poměr a zaměstnanec je stále vázán svými pracovními povinnostmi. V případě nejasností ohledně čerpání dovolené během výpovědní lhůty je vhodné obrátit se na příslušný odborový orgán nebo na inspektorát práce.

Nárok/Povinnost	Během standardní práce	Během výpovědní lhůty
Právo na mzdu	Ano	Ano (pokud zaměstnanec pracuje)
Povinnost docházet do práce	Ano	Ano (pokud není uvolněn)
Nárok na dovolenou	Ano (dle zákoníku práce)	Ano (poměrně k odpracované době)
Možnost hledat si nové zaměstnání	Ano, ale s ohledem na pracovní dobu	Ano, bez omezení

Ošetřování člena rodiny

Zaměstnanec, který dal výpověď nebo se s ním zaměstnavatel dohodl na ukončení pracovního poměru, může během výpovědní lhůty čerpat dovolenou, nemocenskou nebo ošetřovné. Ošetřovné je dávka nemocenského pojištění, na kterou má zaměstnanec nárok, pokud se musí starat o nemocného člena rodiny. Během čerpání ošetřovného zaměstnanec nechodí do práce, ale náleží mu za tuto dobu finanční kompenzace. Výše ošetřovného se odvíjí od denního vyměřovacího základu a činí 60 % z něj. Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě má na ošetřovné nárok za stejných podmínek jako zaměstnanec v běžném pracovním poměru. Je však důležité pamatovat na to, že ošetřovné je možné čerpat pouze na dobu nezbytně nutnou k péči o nemocného člena rodiny.

Výpovědní lhůta není dovolená zdarma. Zaměstnanec je i v této době povinen řádně docházet do práce a plnit své pracovní úkoly, ledaže se se zaměstnavatelem dohodne jinak.

Božena Černá

Překážky v práci

Situace, kdy zaměstnanec ve výpovědní lhůtě nepracuje, s sebou přináší řadu otázek a potenciálních problémů. Zaměstnanec i zaměstnavatel by měli znát svá práva a povinnosti, aby se vyhnuli zbytečným sporům. Během výpovědní doby trvá pracovní poměr i nadále, a proto je zaměstnanec povinen dostavení se do práce a plnit své pracovní úkoly, pokud se nedohodl se zaměstnavatelem jinak. Zaměstnavatel je povinen mu přidělovat práci dle pracovní smlouvy a vyplácet mzdu. Nedostavování se do práce bez vážného důvodu a souhlasu zaměstnavatele může být považováno za porušení pracovní kázně s možnými následky, jako je například okamžité zrušení pracovního poměru. Na druhou stranu, zaměstnavatel nesmí bránit zaměstnanci v hledání nového zaměstnání. Zaměstnanec má během výpovědní doby nárok na pracovní volno k hledání nového zaměstnání v rozsahu obvykle půlky týdenní pracovní doby, a to s náhradou mzdy. Komunikace a vzájemná tolerance jsou klíčové pro hladký průběh výpovědní lhůty.

Zaměstnavatel může dát výpověď z pracovního poměru

Zaměstnavatel v zásadě nemůže dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že nepracuje ve výpovědní lhůtě. Výpovědní lhůta je specifické období, které začíná dnem následujícím po doručení výpovědi a slouží k tomu, aby se obě strany pracovního poměru mohly připravit na jeho skončení. Zaměstnanec má v této době právo na náhradu mzdy a ostatní benefity, a to i v případě, že fakticky nepracuje. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci ve výpovědní lhůtě pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu pro hledání nového zaměstnání. Zaměstnanec má právo odmítnout práci přesčas, práci v noci, práci ve svátek a práci ve dnech pracovního klidu. Zaměstnanec je i nadále povinen dodržovat pracovní kázeň a plnit pokyny nadřízených, pokud nejsou v rozporu s jeho pracovními povinnostmi. V opačném případě se vystavuje riziku, že s ním zaměstnavatel rozváže pracovní poměr okamžitě z důvodu hrubého porušení pracovních povinností.

Důvodem může být neomluvená absence

Zaměstnanec v průběhu výpovědní lhůty nadále zůstává v pracovním poměru a vztahují se na něj všechny standardní povinnosti, včetně docházky do práce. Pokud se zaměstnanec v průběhu výpovědní lhůty bez řádné omluvy nedostaví do práce, může se jednat o porušení pracovní kázně. Takové jednání může vést k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Je proto nezbytné, aby si zaměstnanci i v průběhu výpovědní lhůty plnili své pracovní povinnosti a v případě nemoci nebo jiné překážky v práci se řádně omluvili. Zaměstnanec by měl být srozuměn s podmínkami výpovědní lhůty, které jsou obvykle součástí pracovní smlouvy nebo vnitřních předpisů firmy. V případě nejasností je vhodné obrátit se na personální oddělení nebo přímo na svého nadřízeného pro objasnění.